作者：安之行首席经营顾问--吕芳华
出版书籍：
《行销战略策划》《一子决策》《总经理方案》《创业心经》
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组织气候是什么？
组织气候指的是企业中的环境和土壤，在企业活动中，是属于很基础的部分，它是一个企业生存发展的很基本要素。
在《春秋》里面有句话叫“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”，由此可见，不同的组织气候，会孕育不一样的员工。
我们经常看到这样的情形，企业有些问题无法解决，老板就想从外部找个能人进入公司，认为可以借助这位能人来整顿组织，但结果却常常是差强人意，原因就是一个能人也无法对抗组织气候的水势和风向。
如果你的管理出了问题，根源可能来自于你的组织气候问题。
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找到根源问题
下面举一个案例说明企业的组织气候是如何影响公司业绩的。
甲公司门店占地300平方米，有接待员16人，接待主管和副主管各一人，由于竞争激烈，排名第二的乙公司采取强化服务理念，业务直逼甲公司。因此甲公司主管部门要求门店加强销售技巧、接待礼仪、产品知识方面的培训，但是经过6个月的教育培训情况仍未改善。
虽然门店的接待员均已受过培训，但是除了在产品知识方面有进步、为顾客介绍产品时较能发挥外，接待员仍偶尔让顾客不满意。例如让顾客等候过久、顾客无所事事、与顾客发生争执等。
门店虽然有两位接待主管，但是因店内进出频繁，只能偶尔到门店巡视接待员的工作情况。接待员在生意清淡时刻，常会聚在一起聊天、吃零食或者化妆等。即使门店每天早上有晨会，强调在门店的举止礼仪，但是只要主管不在，就乱作一团；主管在现场时，接待员又过于严肃，不露笑脸，使得主管在管理上轻重两难。
现在由于要在下个月举行半年的培训成果检验，届时除了要报告培训心得外，还要验收各店的销售业绩。因此门店主管大为紧张，不知如何才能改善接待员的士气及接待顾客的方法。
通过调研发现之所以会产生这样的情形，主要是下列原因造成的。
1）
接待员虽能通过内部的级别培训而取得资格等级的晋升，但是主管晋升的渠道仍然很狭窄，若没有十年以上的资历，再加上资格考试合格，几乎没有机会。
2）
由于新旧产品的变化不大，介绍内容差不多，因此接待员介绍产品也就没什么可以发挥的地方，久而久之，一切变成公式化，接待就会变得愈发松懈。
3）
公司主管部门的人事政策，是希望发掘主动积极的接待员作为储备干部，也希望凭借这种方式，改善门店的氛围。却不愿意采用销售奖金等金钱方式作为诱因去激励销售，宁可将这笔经费投入到品质改善和产品培训中去，但是经过半年的培训，虽然接待员学过了各种品质改善手法，接受了产品培训，但是达不到预期效果。
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改变组织气候，治标也治本
上述的三个问题可以分解为三个层次，一是产品特质，二是工作态度，三是培训的特征。
1）
接待员认为每件产品都没有差别，就表示接待员没有产品知识方面的知识和感情。接待员对待顾客的服务结果，也显示了接待员没有与顾客发生沟通的状态。赋予接待员在产品方面和顾客方面的知识和情感的是教育培训，促成接待员结合产品方面和顾客方面的知识和情感的，则是店长和管理人员。所以教育培训的失败是管理人员的责任。
因此，这里需要被培训的是店长和管理人员，而不是接待员。
2）员工工作没有意义和工作士气不足是老板的责任。
也就是说，我们在解决员工“会干”的同时要解决员工“想干”，而决定员工的工作态度则是由内外双重因素决定的，是一个企业文化的价值取向问题，这是由老板的决策及做人处事风格所决定的。工作态度是“因变量”，老板的领导方式及激励机制等是“变量”，所以要改变组织的工作氛围，就要改变老板的领导风格和激励机癫痫病发作的根本原因是制等。
3）
甲公司的工作气氛状况显示，需要接受教育培训的是老板，不是接待员。所以甲公司即使很重视教育培训，但是培训的内容和对象却偏离了主题，所以教育培训的结果往往是失败的。
解决方案的规划方向。
1）
寻求整体解决方案。重新确立经营管理政策，导入营销价值标准。
2）
导入企业价值意识、企业经理理念管理活动。整合个人人癫痫病人的寿命生价值与企业价值为一个共同价值意识，全员学习创造顾客价值的态度和技巧。
3）
改变企业活动价值观的绩效评价因子。重新界定正确的态度癫痫病药物怎么治疗比较好和工作方法，建立科学的管理方法和程序，塑造新的文化管理系统。
任何的工作改善要能成功，不能只针对表面现象，不能只是去解决各个问题事件，而需从企业整体活动中做系统性的分析，同时把方案放在整个系统中做评估
；并试图了解，究竟这个方案会在系统中发挥什么作用，才能为改善方案找到一个企业管理系统上的明确定位。在这个定位上实施改善，才不会使改善方案落得头疼医头、脚疼医脚的下场。从整个组织气候去分析，找到问题的根源，对症下药，达到治标兼治本的效果。
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